ASSÉDIO MORAL

É uma forma de violência que tem como objetivo desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pode ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social).

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

(HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.)

QUE ELEMENTOS PODEM CONFIGURAR O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO?

Embora haja divergência na literatura acerca dos elementos que configuram o assédio moral, de maneira geral, três requisitos são essenciais para caracterizar esse tipo de abuso:

• prática reiterada, isto é, violência sistemática e que dura um certo tempo;
• atitudes abusivas com conteúdo vexatório e constrangedor; e
• consequência de desestabilizar emocionalmente a vítima e/ou degradar psicologicamente o meio ambiente do trabalho.

QUAIS OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO?

Interpessoal: é o assédio moral praticado em relação a alvos específicos, geralmente entre dois indivíduos ou entre um grupo e um indivíduo, com a finalidade de prejudicar, principalmente estimular pedidos de demissão por parte das vítimas ou ainda motivar transferências, mudanças de cargo e alterações nas condições de trabalho. Exemplos:

• Líder que isola funcionário em uma sala, sem contato com outros funcionários e sem atribuição de qualquer atividade, com a intenção de que ele peça demissão;
• Gerente que trata seus subordinados aos gritos e xingamentos diariamente. Neste tipo de assédio, o afastamento ou a transferência do agressor ou mesmo a mudança consciente de comportamento deste pode cessar o assédio moral no local de trabalho.

Organizacional ou coletivo ou institucional: se trata de prática sistemática e reiterada de variadas condutas abusivas e humilhantes, que podem ser sutis ou explícitas, direcionadas para todos os funcionários ou para alvos determinados, a partir de um objetivo, que visa manipular trabalhadores e trabalhadoras por meio de uma política organizacional ou gerencial estabelecida pela empresa. O comportamento do assediador é legitimado por normas e valores organizacionais, assumindo “ares de normalidade”. O controle abrange a anuência a regras implícitas ou explícitas da organização, como o cumprimento de metas, tempo de uso do banheiro, método de trabalho, práticas de corrupção. As represálias impostas se apresentam como um elemento do duplo sistema de gratificação-sanção. Exemplos:

•  Exigência do pagamento de “prendas” aos menos produtivos (realizem flexões de braço, vistam fantasias, dancem em cima de mesas; recebam um troféu depreciativo – troféu tartaruga, troféu abacaxi), combinado com a premiação aos mais efetivos;
• Trabalhadores que possuam alguma doença do trabalho e que a empresa pretende dispensar. Portanto, as discussões em torno das condições de trabalho, do controle e da gestão são essenciais para afastar o assédio organizacional, lembrando que a simples existência de metas não configura assédio, mas sim a estipulação de metas muito difíceis de serem alcançadas, combinadas com pressão para atingimento desses resultados e imposição de penalidades vexatórias ou ameaça de dispensa.

QUAIS AS MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO QUANTO A ORIGEM OU A HIERARQUIA?

• Assédio moral vertical descendente – quando praticado pelo superior hierárquico da vítima ou vítimas.
• Assédio moral vertical ascendente – quando praticado pelos subordinados contra o superior hierárquico.
• Assédio moral horizontal – quando ocorre entre colegas de trabalho (mesma hierarquia).
• Assédio moral misto – quando combinado com mais de uma das modalidades acima.

COMO O ASSÉDIO MORAL É TRATADO NA LEGISLAÇÃO?

Apesar de não existir uma lei específica de âmbito nacional tratando sobre o assédio moral no trabalho, há um conjunto de normas que sustenta a ilicitude da conduta.

A Constituição Federal, já em seu art. 1º, coloca a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Brasileiro. O art. 5º acrescenta que “ninguém será submetido a tortura nem tratamento desumano ou degradante” e que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

No plano infraconstitucional, a própria CLT apresenta dispositivos que reprimem algumas das condutas que podem ser, em certas circunstâncias, caracterizadoras do assédio moral, a exemplo da proibição de alteração unilateral ou prejudicial ao empregado (arts. 468 e 469 da CLT) e as vedações do art. 483: exigência aos empregados de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; tratamento com rigor excessivo (dado pelo empregador ou superiores hierárquicos); impingir ou submeter os empregados a perigo manifesto de mal considerável; descumprimento das obrigações do contrato; prática de atos lesivos da honra e boa fama contra os empregados ou pessoas de suas famílias; ofensas físicas; redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 

Destaque-se o Decreto 9.571/2018, que estabelece diretrizes nacionais sobre empresas e direitos humanos.

O art. 6º deste Decreto determina ser responsabilidade das empresas não violar os direitos de sua força de trabalho, de seus clientes e das comunidades, mediante o controle de riscos e o dever de enfrentar os impactos adversos em direitos humanos com os quais tenham algum envolvimento. Relevante o disposto no inciso X, ao responsabilizar a empresa por “orientar os colaboradores, os empregados e as pessoas vinculadas à sociedade empresária a adotarem postura respeitosa, amistosa e em observância aos direitos humanos”. Pela prática do assédio moral, a Lei nº 11.948/2009 impõe a vedação de empréstimos do BNDES a empresas que sejam condenadas pela prática.

No campo regulamentador, o anexo II da NR-17 (aprovada pela Portaria SIT n. 09/2007), que versa sobre parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/ telemarketing, estabelece, em seu item 5.13 que “É vedada a 14 Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.”.

Também, Acordos Coletivos e Convenções Coletivas podem prever cláusulas que proíbam a prática de assédio moral, prevendo multas, tratamentos médicos e atenção à vítima.

Com base nestes e em outros dispositivos legais, a Justiça do Trabalho tem admitido e processado demandas que versem sobre a matéria e os Auditores Fiscais do Trabalho já lavram autos e infração e emitem Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT, quando verificadas condutas de assédio moral com reflexos na saúde do trabalhador.

Na atuação do Ministério Público do Trabalho, igualmente, este conjunto de normas tem sido utilizado para a instauração de procedimentos investigativos e inquéritos civis, que resultam em termos de ajustamento de conduta e ajuizamento de ações civis públicas e outras medidas judiciais, voltados para a inibição desta forma de precarização das relações humanas no trabalho.

E, ante a ausência de lei específica para tratar do assédio moral, no Congresso Nacional tem tramitado diversos projetos de lei no âmbito federal voltados para a matéria.

Eis alguns deles:

•  Projeto de lei que altera a Lei nº 8.112/1990: assédio/ coação moral;
• Projeto de lei que altera o Código Penal (PL 4.742/2001): assédio moral;
• Quanto ao PL 4.742/2001 enviado pela Câmara ao Senado Federal, para continuidade da tramitação, constou a seguinte redação:
• Art. 146-A. Ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
• §1º Somente se procede mediante representação, que será irretratável.
• §2º A pena é aumentada em até 1/3 (um terço) se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.
• §3º Na ocorrência de transação penal, esta deverá ter caráter pedagógico e conscientizador contra o assédio moral.

Portanto, a ausência de legislação específica, não impede a punição pela prática do assédio moral.

A Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho, em seu art. 1º, “a”, dispõe que: “a expressão “violência e assédio” no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças de tais comportamentos e práticas, manifestadas apenas uma vez ou repetidamente, que tenham por objetivo, que causem ou são susceptíveis de causar, um dano físico, psicológico, sexual ou econômico, incluindo as situações de violência e assédio em razão de gênero” (tradução livre).

QUE SITUAÇÕES E ATITUDES PODEM CONFIGURAR O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO?

• Retirar a autonomia da pessoa assediada;
• Contestar, a todo o momento, as decisões da vítima;
• Sobrecarregar de novas tarefas;
• Retirar o trabalho que normalmente competia àquele trabalhador ou não atribuir atividades, deixando-o sem quaisquer tarefas a cumprir, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
• Ignorar a presença do assediado;
• Passar tarefas humilhantes;
• Ameaçar com demissão constantemente;
• Criar apelidos depreciativos;
• Falar com o empregado aos gritos;
• Criticar a vida particular do empregado;
• Espalhar rumores sobre o assediado;
• Promover, por meio de listas de e-mail, grupos de mensagens, redes sociais e assemelhados, comentários desabonadores, advertências ou reprimendas públicas, de forma indireta, ou seja, sem nominar o destinatário, mas tornando possível a identificação de a quem se dirige a mensagem.
• Isolar fisicamente o trabalhador no ambiente de trabalho, para que este não se comunique com os demais colegas;
• Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, opiniões da vítima;
• Impor condições e regras de trabalho personalizadas ao empregado, diferentes das que são cobradas dos demais, mais trabalhosas ou mesmo inúteis;
• Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou que normalmente são desprezadas pelos outros;
• Determinar prazo desnecessariamente curto para finalização de um trabalho;
• Manipular informações, deixando de repassá-las com antecedência necessária;
• Vigiar excessivamente apenas o assediado;
• Limitar o número de vezes e monitorar o tempo em que o empregado permanece no banheiro;
• Exigir metas desproporcionais e impossíveis de serem cumpridas;
• Divulgar boatos ofensivos sobre a moral do empregado;
• Exigir que o empregado cometa atos ilícitos, atos de corrupção ou mesmo engane os consumidores;
• Instigar o controle de um empregado por outro, fora do contexto da estrutura hierárquica, espalhando, assim, a desconfiança e buscando evitar a solidariedade entre colegas.

Constantes piadinhas sexistas, perseguições, exposição a situações vexatórias, supervisão excessiva, ameaças, exigência de tarefas impossíveis, críticas grosseiras, utilização de palavras de baixo calão, brincadeiras inapropriadas e isolamentos são exemplos de assédio moral no ambiente de trabalho, o qual, em diversos casos, está associado a uma relação de poder.